A Gestão do Conhecimento no processo de Aprendizado Organizacional

Postado em 28/08/2020
Leandro Pacheco

Bibliotecário, é mestre em Biblioteconomia pela Unirio e especialista em Gestão Eletrônica de Documentos (GED) e Gestão da Informação e Inteligência Competitiva. Atua como líder das ações de Gestão do Conhecimento no Sebrae/RJ.

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Para se manterem competitivas no mercado, sobretudo no contexto dinâmico pós Quarta Revolução Industrial, as empresas precisam estar comprometidas com o aprendizado contínuo. Elas devem ser organizações que aprendem, ou learning organizations. Segundo Peter Senge, são “organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, em que estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas". 

Como transformar sua empresa numa organização que aprende na prática?

David Garvin recomenda cinco atividades – a primeira é resolver problemas sistematicamente, ou seja, não tentar resolver os problemas apenas com base em instinto, mas gerar hipóteses, reunir dados para testar as hipóteses e usar ferramentas como diagramas de causa e efeito para organizar os dados e delinear suas inferências. 

A segunda é experimentar. Ele recomenda utilizar pequenos experimentos para pesquisar e testar novos conhecimentos, produzindo resultados incrementais sistematicamente. A terceira é aprender com experiências passadas, que consiste em revisar sucessos e fracassos, identificar lições aprendidas e registrar essas lições em formulários acessíveis. 

A quarta é aprender com os outros. A proposta é observar as situações sob diferentes perspectivas, como boas práticas de outras empresas, e identificar problemas e gerar ideias de melhorias a partir do contato regular com clientes. A quinta é transferir conhecimento, que, ele ressalta, deve ser de forma ágil e eficiente e pode ser feito, por exemplo, movendo especialistas para diferentes áreas da empresa para que eles possam compartilhar aquilo que sabem. 

Incremental ou radical?

Inovação, segundo Schumpeter, é “o resultado de processos de aprendizagem em que conhecimentos relevantes são combinados e estruturados em novas soluções e significados compartilhados”. A inovação demanda uma aplicação prática. Existem dois tipos de inovação: a incremental, que é um aprimoramento do que já existe, e a radical, que promove uma mudança mais profunda. Um termo que está sendo cada vez mais utilizado é inovação disruptiva, que é um conceito de Clayton Christensen, de Harvard, que é aplicado quando um setor ou um nicho já está defasado e é surpreendido por um novo produto ou ideia que redefine completamente esse mercado.  

A cultura organizacional e o estilo de liderança devem estimular a criatividade, o intraempreendedorismo e a experimentação, e os dados bem utilizados são fundamentais nesse processo. 

Nem sempre é possível influenciar uma mudança na estrutura organizacional e no estilo de liderança. Além disso, os negócios têm naturezas diferentes e demandam soluções diferentes. Alguns segmentos e até algumas funções na empresa têm muito mais abertura para a experimentar e mais tolerância ao erro do que outras. Sem mencionarmos o porte da organização: se é micro, pequena, média ou grande. 

Inovação: uma questão de sobrevivência

Até a chegada da Quarta Revolução Industrial, alguns setores eram tradicionalmente mais inovadores que outros e isso não era uma preocupação. Será cada vez mais difícil uma organização se manter atuante no mercado sem um processo de inovação muito bem estruturado e uma clara visão de futuro. Inovação virou uma questão de sobrevivência. Independentemente do porte da empresa (ou se ela é pública ou privada), os líderes e gestores precisam ter em mente que aprendizado e inovação devem ser temas prioritários na agenda. 

No entanto, o que é muito comum de acontecer é uma competição interna e a criação de silos, de feudos que concentram os dados e informações, não os fazendo circular. Quando as áreas ficam isoladas, competindo por poder ou visibilidade acabam impactando nos resultados da empresa, porque o conhecimento não transita, é gerado retrabalho, os projetos atrasam, o clima fica pesado. Esse tipo de cultura impacta na inovação.  

O dado, a informação e o conhecimento também ficam restritos aos seus silos e a empresa acaba cometendo erros que poderiam ser evitados, não resolve seus gargalos de processos, perde tempo para encontrar a informação que precisa. Com a velocidade das mudanças no ambiente externo, as empresas não têm a agilidade necessária para gerar as soluções e podem acabar ficando obsoletas. 

Cada vez mais governos, universidades e indústrias precisam se unir para gerar soluções que promovam o desenvolvimento econômico, a competitividade e o bem-estar social. Etzkovitz desenvolveu um modelo de inovação reconhecido internacionalmente chamado “hélice tríplice”, que se baseia na cooperação entre universidade, indústria e governo para promover a inovação e o empreendedorismo baseado em conhecimento.  

É por meio da implantação de práticas que estimulem o armazenamento, o compartilhamento, o uso e o reuso do conhecimento, além da colaboração para gerar novos conhecimentos, melhorias contínuas e inovação que a organização consegue ser um organismo vivo no ambiente de negócios em que está inserida. As organizações devem adaptar-se, adequar-se e reinventar-se quantas vezes forem necessárias para gerar valor para a sociedade e, consequentemente, obter prestígio, reputação, cumprimento da sua missão e lucro, se for o caso. 

A Gestão do Conhecimento

Enquanto a área de Recursos Humanos olha para as pessoas, a de Tecnologia de Informação para os sistemas, a de Vendas para os clientes, a Jurídica para os aspectos legais e cada área técnica para sua especialidade, a área de Gestão do Conhecimento não tem um foco, mas uma visão ampliada, um olhar transversal para os ativos intangíveis da empresa. A área de Gestão do Conhecimento não pode ser mais um silo.  

Ela deve ajudar a quebrar os possíveis silos que existem para criar um ambiente propício ao compartilhamento de dados estratégicos, à colaboração e à inovação. Quando a Gestão do Conhecimento está dentro do RH, da TI ou de uma área especialista, ela perde muito o seu valor de atuar como uma consultoria interna e cumprir o seu papel de articuladora e integradora. 

A Gestão do Conhecimento dentro de uma organização tem o papel de criar as bases para que o conhecimento circule de maneira fluida de forma a apoiar o aprendizado organizacional e a inovação, que deve ser materializada em novos produtos e serviços de excelência. Como ela é transversal, deve ser pensada nos níveis estratégico, tático e operacional. 

Para alcançar resultados com o uso de dados estratégicos na Gestão do Conhecimento, é importante saber traçar uma estratégia assertiva. Por isso, é fundamental estar atento aos objetivos que a empresa tem ao implantar esse modelo. Cada organização tem seu conjunto de objetivos e eles são os mais variados possíveis, como: compartilhar informações estruturadas e desestruturadas; agilizar o acesso a informações e evitar o retrabalho; conectar especialistas geograficamente dispersos; apoiar a tomada de decisão; estimular a inovação; aproveitar melhor o capital intelectual; dar clareza às competências da organização; tornar os processos mais colaborativos; aumentar a produtividade; acelerar o aprendizado a baixo custo; explorar sinergias entre áreas e unidades de negócios; evitar cometer os mesmos erros e replicar os acertos; expandir a atuação da empresa mantendo a cultura e os padrões; garantir a preservação da memória organizacional; evitar a perda de conhecimento devido a aposentadorias e desligamentos. E olha que esses são apenas alguns exemplos. 

Os dados, as informações e o conhecimento estão dispersos por toda a organização, principalmente nas áreas especializadas na atividade fim. Não adianta mapear todo o conhecimento da empresa, criar árvores de conhecimento, desenhar os fluxos se não forem criados mecanismos para que esses conhecimentos sejam aprimorados, aplicados e novos conhecimentos sejam criados.  

Seja como for, imagine você, que tem uma coisa que ninguém mais no mundo tem – a sua experiência de vida. Ontem você viu uma sequência de fatos e vivenciou uma série de emoções únicas. Você é o único ser humano, entre sete bilhões, que teve exatamente essa experiência. Quantas centenas de dados você gerou? Fica difícil de lembrar-se de todos né? Imagine uma organização.         

#ficaadica 

Confira também

A palestra "A organização do conhecimento para a memória institucional", apresentada pelo Leandro no Preserva.ME 2017.